So gelingt erfolgreiches internes Recruiting

Aufgrund des omnipräsenten Fachkräftemangels suchen viele Unternehmen vermehrt in den eigenen Reihen nach potentiellen Kandidaten. Dies soll allerdings nicht nur der raschen Nach-Besetzung, sondern auch der Mitarbeiter-Motivation dienen. Der Wille zwei Fliegen mit einer Klappe zu schlagen, kann für die gesamte Mannschaft allerdings negative Folgen haben. Wir verraten in diesem Blog-Beitrag hilfreiche Insider-Tipps, wie Sie mit smarten Recruiting-Maßnahmen eine Überforderung Ihrer Organisation vermeiden und Ihren Mitarbeitern dennoch neue Karrierechancen bieten können.

Die großen Vorteile des internen Recruitings

Eine interne Bewerbung hat viele Vorteile. Neben dem wirtschaftlichen Aspekt erhält ein Mitarbeiter die Chance, sich in einer relativ kurzen Zeit beruflich weiterzuentwickeln und seinen Interessen zu folgen – und das mit einem relativ geringen Risiko: es gibt keine Probezeit, keine Unterbrechung bis zur Neu-Einstellung, keine unbekannte Umgebung. Auf Unternehmensseite gibt es  ebenfalls zahlreiche Vorteile: der Mitarbeiter kennt das Produkt, die Organisation, die Kultur, die Kollegen.

Es kann also rasch ans Eingemachte gehen und die Ressourcen-Engpässe können dadurch schnell beseitigt werden. Im Idealfall ist der Mitarbeiter der neuen Rolle, die seinen Vorstellungen entspricht, gewachsen und kann sich beruflich voll und ganz entfalten. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten. Was aber, wenn nicht alles so rund läuft?

Die Nachteile des internen Recruitings

Neben den vielen Vorteilen ist internes Recruiting auch mit Risikofaktoren verbunden: Mangelnde fachliche Qualifikationen, falsche Persönlichkeitseigenschaften, eine fehlende Einschulungs- bzw. Vorbereitungsphase für die neue Aufgabe, Überforderung, unzureichende Unterstützung durch den Vorgesetzten oder eine negative Wahrnehmung des Teams, können eine personelle Umstrukturierung zum Scheitern bringen. Dies kann sich bereits während oder kurz nach dem Bewerbungsprozess abzeichnen.

Bei steigender Unzufriedenheit des Mitarbeiters, wird es folglich immer schwieriger die Entwicklung in der neuen Rolle voranzutreiben – gleichzeitig gibt es oftmals aber kein zurück. Im schlimmsten Fall entscheidet sich der Mitarbeiter sich vom Unternehmen zu trennen und am Ende des Tages bleiben sowohl die neue, als auch die alte Stelle unbesetzt.

Wie Sie den negativen Aspekten des internen Recruitings erfolgreich gegensteuern können? Wir verraten unsere fünf wichtigsten Experten-Tipps!

1. Fördern Sie die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter

Beschäftigen Sie sich regelmäßig mit der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und schaffen Sie dadurch gegenseitiges Vertrauen. Ein strukturiertes Mitarbeiter-Gespräch sorgt hierbei für eine gute Basis. Damit etwaige Veränderungswünsche nicht übersehen werden können, empfehlen eine regelmäßige Durchführung (am besten mehrmals pro Jahr).

Ergänzend zum Mitarbeiter-Gespräch, können Sie gemeinsam mit Ihren Team-Mitgliedern jeweils einen individuellen Entwicklungsplan für einen längeren Zeithorizont erstellen: Welche Rolle soll die nächste im Unternehmen sein? Welche Kompetenzen werden hierfür benötigt? Wie viel Zeit hat der Mitarbeiter sich diese Kompetenzen anzueignen? Aus diesen Fragen können Sie gezielte Maßnahmen ableiten und Ihre Mitarbeiter erfolgreich auf dem Weg zur neuen Position begleiten.

2. Akzeptieren Sie persönliche Präferenzen

Nicht alle Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln oder in Führungspositionen wechseln – das müssen Sie akzeptieren, solange daraus kein Know-how-Mangel entsteht, der die Person in der Erledigung ihrer täglichen Arbeit hindert. Zeigen Sie diesen Mitarbeitern dennoch kleine Möglichkeiten, wie sie in ihrer gegenwärtigen Rolle wachsen und sich gelegentlich verändern können.

3. Schaffen Sie Transparenz und Strukturen

Schaffen Sie durch die Einführung eines standardisierten, internen Bewerbungsprozesses Transparenz. Eine klare Information über vakante Stellen und ein eindeutig formuliertes Anforderungsprofil sind hierfür ein Muss.
Wenn Sie über ein funktionierendes Kompetenzmanagement verfügen, definieren Sie die Kompetenzen, die für eine offene Position notwendig sind. Somit verfügen interne Bewerber über einen Richtungsweiser, der dabei hilft sinnvolle Job-Entscheidungen zu treffen. Fragen wie „Bewerbe ich mich, oder nicht?“, „Was bringe ich bereits für die Stelle mit?“, „Was fehlt mir noch?“, können somit leichter beantwortet werden. Zusätzlich kann der Prozess durch Potenzial- und Kompetenzanalysen positiv unterstützt werden. 

4. Kreieren Sie einen Mehrwert aus Absagen

Definieren Sie klar, wie Sie interne Absagen handhaben möchten! Wir empfehlen hierfür ein persönliches Feedback-Gespräch: Arbeiten Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter aus, warum die Bewerbung gescheitert ist und leiten Sie daraus interessante Entwicklungspotenziale ab. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass die Absage als mangelnde Anerkennung empfunden wird und der Mitarbeiter sich außerhalb des Unternehmens nach neuen Job-Möglichkeiten umsieht.

5. Etablieren Sie Onboarding-Prozesse

Wenn Sie einen Mitarbeiter innerhalb Ihres Unternehmens neu positionieren, befindet sich dieser plötzlich in einer Rolle, in welcher er sich sowohl fachlich, als auch persönlich neu definieren muss. Nehmen Sie sich daher ausreichend Zeit, um die Einschulungsphase und den Onboarding-Prozess  erfolgreich abzuschließen! Dies ist besonders bei Führungskräften, die aus dem Team berufen werden, wichtig. Hier empfehlen wir eine gezielte und idealerweise externe Weiterbildung, die Themen wie Führung, Kommunikation, Team-Dynamik und Konflikt-Lösung abdeckt.

Wenn Sie diese fünf Insider-Tipps befolgen, wird es Ihnen bestimmt gelingen ein förderliches Umfeld für interne Positionswechsel zu kreieren. Sind Sie bereit für diese Herausforderung? Wir drücken Ihnen die Daumen!

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